人本管理浅议
文章类型：公司管理
所谓企业管理，就是人的管理。可以说人的管理就是企业管理的代名词。所有企业生存发展的根本问题都是“人”的问题，员工是企业最重要的“资产”，员工管理的好与坏关系到一个企业的兴衰。 管人，历来不是一件容易的事。每个人都是独特的，管理者不能苛求每个员工都相同，所以员工管理首先是制度管理。一个企业只有制定了科学、合理、切合本企业实际的规章制度并严格执行，做到有章可循，有法可依，才能使企业的各项工作得以顺利开展并顺利完成。 企业的发展是动态的，因此制度管理也随之要不断地深化和发展，在过去的生产规模、生产条件下，各项规章制度可能是很完善的，但由于要适应新的形势及新的生产经营方式，许多旧的规则可能会因此而出现各种各样的漏洞，变得不合时宜，这就要求管理者要及早废止，另谋改善并加以合理性的补充或是重新建立新的适合时宜的规章制度，以适应企业经营管理的需要。 其次，要健全组织形式，知人善任。组织形式是公司赖以生存的骨架，是政策得以传播的渠道，组织形式不健全，管理者就无法使其指挥发生功效。 一个人受其能力所限，所指挥的人员也必然有限，以活动的组织而言，直接管理4—6人为宜。要有效地发挥领导力：首先，得让组织内的个人能够愉快地发挥其所有能力，然后集结众人能力毫无耗损地集结于组织活动的目标上。以我公司组织形式为例：公司下设生产办，生产办下设生产车间，生产车间下设各生产班组，班组内有岗位工，这样的组织形式健全之后，就自然有序地形成一级管一级的格局，也就是我们经常所说的层次管理。各级领导就必须尽量避免越级指挥，也不允许下级随意越权上报，同时公司管理者适当地把权责委任给各车间主任、班组长，那么指挥几百人，就如同指挥4—6人一般轻松。 身为管理者，能够做到知人善任，量才而用这时就显得尤为重要。即使是在同一个单位相处很久，有时也会突然发现竟然不晓得对方的真面目，尤其是自己的员工对他的工作有怎样的看法，或者他究竟想做什么，这些恐怕自己都不甚清楚。人类有时对自己都无法了解，因此，对他人也常是相处数年而依然陌生，深刻一点说就是未能了解对方。那么作为一名管理者应时刻不忘提醒自己对员工实际是“毫无所知”，怀有这种谦虚的态度，才能时时处处观察员工的言行举止，这才是了解员工之最佳捷径。了解员工，有一个从初级到高级再到知人善任的层次划分过程。这里有一个因人而异、量才而用的问题，首先要掌握他们的特点，十个员工十个样。有的工作起来利落迅速；有的则非常谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的人却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。事实上，在这个世界并没有什么万能的职员，古人说过：金无足赤，人无完人。每个人都有其长处，有时也有不足的地方。只有管理者对员工有了明确深刻的认识之后，才能够扬长避短妥善地分配工作。使员工精某一方面，极大地发挥潜在的能力，既提高员工的自信心，又发展了实业。 第三，管理者要善于聆听员工心声，用新方法解决新问题。人的思想总是有惰性的，人们习惯于从同一个角度出发去思考问题，总是喜欢用现成的、熟悉的答案去解答形形色色层出不穷的问题，这样一来就很容易形成思维定式禁锢人的思想。 但在实际工作中，情况瞬息万变，新问题不断出现，我们不可能用一个固定的模式去应付所有的问题。如果我们的思维已经形成了定式，坚持用同一个方法来解决不同的问题，那我们就无法把握住问题的症结，也就无法从根本上解决这些问题。管理也是一样，不同时期人的特性和心态是不一样的，由于客观的社会环境处于不断的变化之中，而不同的个体更是在性格和行事方法上千差万别，这就必然要求管理者根据不同的情况，研究解决新的问题，管理方法上的调整。要掌握新情况解决新问题，这样就要求管理者善于聆听员工的心声，从不同层面了解实情。在实际工作中，一个好的建议，有创意的想法往往会给一个单位带来意想不到的巨大收益。经常让员工有反馈意见的机会，是成功的管理者的一个十分明智的做法。要让自己的下属清楚地认识到，你不仅允许，而且鼓励他们提出自己的看法和主张，并且会认真地加以对待。如果能对不同的意见一直保持宽容的态度，下属们就能比较自由地想出自己的观点，或是对别人的看法进行发挥。实际上，一个人由于认识的局限性和看法的片面性，会忽视很具体的问题。有些情况也许你并不重视，但它都可能会对实际工作产生深刻的影响。只有广泛地听取别人的意见、看法，并认真地加以分析，才能避免工作中由于疏漏造成的失误。只有这样，才能鼓励员工开动脑筋，不断地思索，积极有效地去完成各自的工作任务。此外，在日常工作中，注意聆听员工的心声，是团结员工调动员工工作积极性的最有效的办法。 第四，管理者都应积极引导员工进行良性竞争。无论在什么样的条件下，下属之间是一定会存在竞争的，但竞争分为良性竞争和恶性竞争，管理者的职责就是要遏制员工之间的恶性竞争，并在遇到员工之间进行恶性竞争时，积极引导他们参与到有益的良性竞争中。 人都是对于好事物有羡慕之情的，这种羡慕之情源于对别人拥有而自己没有的东西的向往。羡慕之情会随着心态的调整随之变化。有的人羡慕别人的长处，鞭策自己，就想着自己也要刻苦努力，学习到别人的长处，大家在能力、技术上达到一致。这种人会把羡慕渴望的心理转化为学习工作的动力，通过与同事的竞赛来消除能力的鸿沟，这种行为引发的竞争就是良性竞争。良性竞争对于组织是有好处的，它能促进员工之间形成你追我赶的学习、工作气氛，大家都在积极思考如何提高自己的能力，如何掌握新技能，如何取得更大的成就。这样一来，公司的整体工作能力就会极大提高，大家的人际关系也会更好。 但也有些人把羡慕别人的心情转化成了阴暗嫉妒心理，他们想着的是如何给别人脚下使绊，如何诬蔑能人，搞臭他们的名声，如何让同事完不成更多的任务……。他们的办法，就是通过拖先进者的后腿，来让大家都扯平，以掩饰自己的无能。这种行为会导致公司内部的恶性竞争。它会使公司内部人心惶惶，员工相互之间戒心强烈，大家都提高警惕防止被别人算计。这样一来，员工的大部分精力和心思都要用在处理人际关系上去了，管理者就会被如潮涌来的相互揭发、投诉和抱怨缠得喘不过气来。公司的业绩自然会下降。在这样的公司里，大家相互拆台，工作不能顺利完成，人人都活的很累，公司的业绩却平平。这就要求管理者平日一定要注意关心员工的心理变化，在公司内部采取措施，防止恶性竞争，积极引导员工参与到有益的良性竞争中。 一般来说，引导员工进行良性竞争有这么几种技巧： 1、管理者要有一套正确的业绩评估机制。要多从实际业绩着眼评价员工的能力，不能根据其他员工的意见或者是管理者自己的好恶来评价员工的业绩。总之，评判的标准要尽量客观，少用主观标准。 2、管理者要在部门内部创造出一套公开的沟通体系。要让大家多接触，多交流，有话摆在明处讲，有意见当面提。 3、管理者不能鼓励员工搞告密、揭发等小动作。不能让员工相互之间进行监督，不能听信个别人的一面之词。 总之，管理者是一个单位的核心和模范，他的所作所为对于整个单位的风气形成起着至关重要的作用。 管理者必须从制度上和实践上两方面入手遏制员工的恶性竞争，积极引导员工进行良性竞争，让大家心往一处想，劲往一处使，将工作越做越好。
