更新培训理念，创新企业培训

双击鼠标自动滚动
---------------------------------------------------------------------------------------------

■★■随着我国加入WTO和世界经济一体化，企业培训尤如一股强劲的东风吹遍祖国大江南北，政府、部门和企业从来没有象现在那样重视培训，有人说培训的春天又回来了。的确，在这千军万马做培训的时候，无凝促进企业学习型组织的建立、效益的提高，可也出现这样那样的问题，诸如法制缺位、市场混乱、运作无序等。但关键还是培训理念问题。本文试就这个问题谈点粗浅的认识，以求创新企业培训。

　　一、什么叫培训

　　（一）培训不是教育

　　培训，顾名思义，就是培养和训练，它是教育的延续和深化，与教育有着本质的区别。可作为一名从事企业培训工作的政府官员，我深切地体会到：几十年来我们不是在做培训，仿佛是在做教育。从机构上讲：无论是企业还是政府有关部门，负责培训的机构大多称教育处（科），就连我们主管企业培训的经贸委，也是2000年机构改革时才把教育处改为培训处（科）的，有的至今还叫人教处（科）；有的企业人力资源部、培训部也是近几年才设立起来的。从教材上讲：大多是国外引进的，很少有专门培训的教材。有的部门和机构印发的培训教材，却是大学老师们编的，有的简直是学校教科书的翻版。从师资上讲：大多是院校的老师占领了培训讲台，市场经济较发达国家，一般是培训师或总裁、总经理授课，剑桥培训师比一般大学教授身份都高。我们国内近几年才谈论培训师，真正拿到资格证书的却很少。事实上，培训和教育不是一回事：教育主要是教知识、学知识、考知识；培训则更注重培技能、训技能、用技能。起码有十个方面不一样：

　　1、时间不一样：教育长、培训短。教育从幼儿园到小学、中学、大学都有规定的学制，时间都很长；培训相对时间较短，一年半年，甚至一天半天都有。

　　2、范围不一样：教育广，培训窄。教育涉及的学科、专业、课程相当的广泛；培训则比较窄，而且集中在一个点或一个专业上。如：项目管理（PM）、精益生产（LP）、全面质量管理（TQM）、客户关系管理（CRM）等培训。

　　3、教材不一样：教育浅，培训深。教育一般是普及性知识，有规范的教材，且比较浅；培训则是实战的理论和操作的探索，教材比较深，有的甚至只有讲义，没有教材。

　　4、场所不一样：教育固定，培训不固定。教育一般是在学校固定的场所进行，培训的场所可灵活多样，会场、课堂、车间都行。

　　5、费用不一样：教育低，培训高。我国实行9年义务教育，费用很低，既便是大、学费用也不高；培训费用却很高，一两天的培训二、三千元。著名的LEG公司为商界精英提供了为期3天的“灵魂训练”课，收费3000美元，比我国9年中小学教育费用还高。

　　6、对象不一样：教育年龄相近，培训差异较大。教育对象一般是同班级同一年龄般，年龄相差不大；培训对象不仅同班级年龄相差很大，而且来自的行业、单位都很不相同。

　　7、方法不一样：教育单向灌输，培训双向交流。教育大多采取老师向学生单项灌输的授课方法；培训则是导师与学员双方互动式的授课、沟通与交流。

　　8、师资不一样：教育要求科班出身，培训则多从实践中成长。全国不少的师范学院就是培养老师的，还有专门的教师进修学院；而培训的导师大多从实践中来的，如世界著名培训大师卡耐基，台湾在大陆很有名的培训导师林正大。

　　9、行为不一样：教育是个人、政府行为，培训是单位、企业行为。记得一句古训：学而优则仕。从小父母就交代你，要好好读书，长大才有出息，才能做官。所以你就“两耳不问窗外事，一心专读圣贤书”。政府提出科教兴国，每年大笔的资金投入，还搞希望工程。单位有重要工作就派人去培训，企业也把培训作为企业发展的动力和员工福利。

　　10、目的不一样：教育是获取知识、考取文凭，培训是提升能力、获得资格。总之，教育一般是学校里有组织的教学过程。培训则是通过正式的、有组织的、指导的方式获得与工作要求相关的知识和技能的过程。

　　（二）培训是一项投资

　　1、培训是软投资

　　企业投资主要有软、硬投资两大项。软投资是指人才，也叫人力资本投资；硬投资是指厂房、设备，也叫物资资本投资。过去，企业习惯高薪去挖人才，结果人才这山望着那山高，留不住。所以，现在企业家聪明了，自己培养人才。一是选送去学MBA、DBA，或出国培训。二是企业通过机构和自己组织培训。

在知识经济时代，企业不仅是生产型组织，更是一个学习型组织，每个企业都将更加关注培训。现代企业培训的实质是塑造企业发展的第一资本，企业人力资本的增长是企业生存和发展的核心条件。目前和未来一段时间里，在配合建立现代企业制度的过程中，有能力的企业要加大人力资本投资，增加人力资本的存量，提高人力资本的能力，调整人才的结构。实现这个目的的主要途径就是企业培训。技能是一个国家和企业保持长久优势的唯一源泉，而技能的完善是无止境的。

　　国家的强盛和企业的发展都离不开人力资源的开发，企业人力资源的开发寓于企业的发展之中，并服务于企业发展。诺贝尔经济学奖获得者西奥多.舒尔茨提出：有技能的人的资源，是一切资源中最为重要的资源；人力资本的投资效益大于物力资本的投资效益；培训投资是企业人力投资的主要部分。

　　企业培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。据经合组织的研究报告，培训对工资和劳动生产率产生重要的正面影响，对工资的影响大约在5％15％之间。

　　2、培训是高回报的投资

　　在知识经济时代，不仅企业将会更加关注培训，政府、社会团体等各个方面都会比现在更加重视培训，大多数发达国家在培训方面投入已占GDP的2.5％。美国企业培训经费一般占职工工资总额的10%左右，欧洲国家达5%－10%，我国是1.5%，最近国务院发文提高到2.5%。相信，随着知识经济步伐的加快，培训将会得到更大发展，政府将更支持培训。

　　为什么发达国家非常重视企业培训呢？主要是培训回报率极高，美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％－30％。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训，这在美国已属较高的培训水准，但公司仍然在不断加大对员工培训的投入，重视员工培训给摩托罗拉公司带来了好处。调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。在澳斯汀新建的MOS--Ⅱ芯片厂是世界上少数几家最精密的芯片制造厂，其电路的精密程度是头发直径的1/200，这样一家工厂一般要3－4年时间的准备才能开发，而摩托罗拉只用了18个月。

　　摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。其他许多国家政府和企业，都极大增强了教育培训投资的力度，将之作为一项战略措施，加速实现人才资本化。美国企业每年花费约600亿美元，用于员工教育培训，竟与全国全日制四年制大学的教育经费相当。每年大约有800万人在企业中学习，与高等学校录取的大学生人数相差无几。美国诸多大企业着力强化人力资本投资，例如IBM公司每年员工培训费用高达10亿美元。美国最大的100家工业企业，用于科技人员专业知识更新和拓展的经费每年增长25％，有的公司，如国际商用机器公司、通用汽车公司、西屋电器公司、杜邦化工公司、德州仪器公司和福特公司等每年竟增长40％。除企业内部培训外，政府部门和企业在经费、师资、基建方面大力资助各种类型的教育培训中心。目前，美国每年接受教育培训的工程师占全美工程师总数的20％，工程师人均教育培训经费每年超过8000美元。法国政府和企业同样在全面展开教育培训投资，政府在该方面支付的经费约为全国普通经费的25%，企业支付的经费则为职工工资总额的10%左右。由于法国企业人力资本投资有保障，经费充裕，因而各企业有1/3以上的工程师和管理人员进行脱产或半脱产接受培训和继续教育。目前，我国大部分企业还没有认识到培训也是一种投资。这是很遗憾的事情。

　　3、培训投资也有风险

　　从理论上讲，任何投资都有风险，这是投资特有的属性。培训投资和其他投资一样也有风险。一方面它有可能带来利润、收益的增加；另一方面它也可能带来负收益，即培训投入大于培训收益。但它更侧重表现了培训对企业收益增长的重要作用，而不是企业成本的增加，这就是知识经济时代企业培训的特征。

　　问题是，我们的企业在培训上有误区：一是要正规的，有的企业参加一些院校的正规培训，但内容千篇一律，几年一贯制，没新东西，觉得花钱不值；二是要贵的，我们有的企业搞培训只要贵的，花大钱去学EMBA、MBA，或常年请大学代培，结果企业发展战略和机制不行，学回来的人用不上，还要这要那不安心，弄不好鸡飞蛋打走人了。三是要名人的，一些大型论坛或名人讲座，不管对我这个行业或企业有没有针对性，都去买票听，后来反思，花不少钱，却没什么收获；四是要无奈的，有的亲朋好友或上级领导要你去参加某个培训，十分无奈，你顾及情面去了，也不管有什么收获。等等。人们都把它看做培训投资的风险，其实不然，问题出在企业如何选择培训、怎么做培训上？

　　（三）培训是一个诱人的产业

　　随着我国加入WTO和世界经济的一体化，培训已形成了一个非常诱人的产业。主要表现在：

　　1、培训机构增长加速

　　近年来，除政府、部门等原有的培训机构外，新增培训机构如雨后春笋般地增加。一是中介机构办培训：行业协会纷纷成立培训部或培训中心；二是中外联合办培训：国外培训机构和院校与国内合作或建立办事机构；三是民营力量办培训：民办培训机构增长很快；四是企业自主办培训：企业自办培训、教育机构。进入新经济时代，中国掀起了一轮培训的浪潮，许许多多的企业成立了专业的培训部门，负责本企业的培训工作；同时，一夜之间，街头巷尾出现了不计其数的专业培训机构。据不完全统计，目前，全国已有48000多家培训机构。

　　泰国政府格外重视对企业的教育培训，为了弥补国内培训机构之不足，拨款8亿美元设立培训基地；并于1995年2月推出员工培训私有化计划，国家鼓励私人开设培训学校，政府给予低息贷款并协助引进外国教材；此外政府还同美国、荷兰、丹麦达成实施培训合作计划协议，积极吸引和鼓励外国在该领域的投资。

　　2、培训市场迅速扩大

　　我国的培训市场近几年来发展相当迅速，呈现出成培增长的发展态势。2000年全国培训市场是200亿，2001年是300亿，2002年是500亿，2003年将达800亿。福建省2002年培训企业经营管理人员达67132人，较前年增长12.8%，2003年将会有更大的发展。

　　3、培训产业已经形成

　　一提到产业，大家自然想到工业、农业、服务业三大产业。但产业中还有一般产业和战略产业之分。一般产业指服装、纺织、玩具、鞋类、食品、部分金属制品、机械制品、电子产品等。战略产业是指对整个国民经济具有重要意义的基础工业和先导产业。培训业属战略产业的范畴。发达国家的培训业起步较早，也早已成为一个非常大的产业。我国培训业虽然起步较晚，但发展很快，就组织、规模、市场和效益来看，也已成为了一个新兴产业。并且有很好的发展前景。

　　二、为何要培训？

　　（一）培训提升企业“四力”

　　培训是刻不容缓的任务，也是重要的战略任务，对现代企业发展具有举足轻重的作用。培训对企业来说，可以带来许多益处，重要的是提升“四力”：

　　1、培训增强企业凝聚力

　　一位优秀的企业经营管理者，首先必需是一位优秀的培训师。他不仅重视培训，而且善于通过培训，自己言传身教，把企业的发展战略、经营理念、管理模式、价值取向、文化氛围等带给每位员工，培养企业的团队精神，让大家团结在自己的旗帜下，凝聚一股强大的力量勇往直前。只有这样的企业，才会永葆青春活力，具有很好的发展前景。海尔的张瑞敏，就非常善于给部属布道，而且还走上哈佛的讲台。

　　2、培训提高企业战斗力

　　如果说任前培训与任职资格硬性挂钩，满足的是员工求职的需要、生存的需要，那么，非强制性的培训，则反映了员工自我完善、自我提高的需要。一位优秀的企业员工必定是终身学习的模范，他永远不会满足已有的成就。而突破原有的知识水平、基本技能及思维定势的最佳途径，就是参加培训，不断学习。根据心理学家马斯洛的人的需求理论，员工在基本需求满足之后，更需要不断提高自己的工作能力和综合素质，体现自身价值，获得成就感。要留住员工，特别是留住核心员工的心，光提供优厚的奖金待遇是不够的，要不断地给员工充电、加压，满足其对不断进步的需要，并在工作中体会到挑战的乐趣和自我价值，这是现代企业留人的秘诀。欧美一些知名企业的实践证明，如果公司给员工提供良好的培训，就会减少抱怨，离职率也会降低。一些企业还把培训作为福利奖励给表现好的员工。这样，员工成为学习型员工，企业成为学习型组织，无凝给企业带来了战斗力。福建电力全面系统地组织培训，人员素质普遍较高，很有战斗力，企业效益也很好。

　　3、培训开发企业科技力

　　科技是第一生产力。科技开发型企业或科技含量较高的企业，对管理人员和员工素质要求更高。引进人才不仅很难适应，而且成本很高。所以，不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因企业文化是企业的灵魂，企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。宁德有位企业家到温州去办打火机厂，就是靠培训培训起家的，源源不断地开发新产品，占领市场。海尔通过培训，革新发明成为风气，科技开发能力特别的强。

　　4、培训加大企业竞争力

　　企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。

　　（二）培训带来六大好处

　　培训对企业经营管理者来说，可以带来六大好处：

　　1、可以减少事故发生。研究发现，企业事故80%是员工不懂安全知识和违规操作造成的。员工通过培训，学到了安全知识，掌握了操作规程，自然就会减少事故的发生；

　　2、可以改善工作质量。员工参加培训，往往能够掌握正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，其直接结果必然是促进工作质量的提高。

　　3、可以提高员工整体素质。通过培训，员工素质整体水平会不断提高，从而提高劳动生产率。

　　据美国调查，大学毕业生在校学到的知识4年后已有50％陈旧过时，到第10年就完全陈旧。英国科学家詹姆斯·马丁预测：人类科学知识在19世纪每50年增长一倍，20世纪中叶每10年增长一倍，20世纪70年代每5年增长一倍。目前，专家估计每3年增长一倍。因此，企业员工只有加强培训，加速知识更新，才能跟上科技发展的速度，满足科技发展的需要。新员工通过培训，能够适应企业新环境，尽快掌握岗位所需要的操作技能；老员工通过培训，可以补充新知识，掌握新技能，以适应工作变化的需要。

　　4、可以降低损耗。损耗，主要来自员工操作不认真和技能不高，通过培训，员工就会认同企业文化，认真工作，同时也提高技术水平，降低损耗；

　　5、可以提高研制开发新产品的能力。培训提高员工素质的同时，也培养了他们的创新能力，激励员工不断开发与研制新产品来满足市场需要，从而扩大企业产品的市场占有率。

　　6、可以改进管理内容。培训后的员工整体素质得到提高，就会自觉把自已当作企业的主人，主动服从和参与企业的管理。

　　（三）培训给个人四个利好

　　1、有利于增强就业能力。现代社会职业的流动性使员工认识到充电的重要性，换岗、换工主要倚赖于自身技能的高低，培训是走出校门的企业员工增长自身知识、技能的一条重要途径。因此，很多员工要求企业能够提供足够的培训机会，这也成为一些人择业中考虑的一个方面。

　　2、有利于得到收入以外的报酬。培训不但可以提高员工的工作技能，还能够满足其对知识渴求的欲望，提高员工对娱乐活动的欣赏能力以及某些方面的兴趣，并利用业余时间用培训学来的技能去赚外块。

　　3、有利于获得较高收入的机会。员工的收入和其在工作中表现出来的劳动效率和工作质量直接相关。为了追求更高收入，员工就要提高自己的工作技能。技能越高报酬越高。

　　4、有利于增强职业的稳定性。从企业来看，企业为了培训员工特别是培训特殊技能的员工，提供了优越的条件，所以在一般情况下，他不会随便解雇这些员工，为防止他们离去给企业带来的损失，总会千方百计留住他们。从员工来看，他们把参加培训、外出学习、脱产深造、出国进修等当作是企业对自己的一种奖励。员工经过培训，素质、能力得到提高后，在工作中表现得更为突出，就更有可能受到企业的重用或晋升。员工因此也更愿意在原企业服务。

　　三、怎么做培训？

　　（一）明白培训的现状

　　我国的培训处于一种快速发展、逐步规范、良性推进的状况。可以概括为“四三二一”：

　　1、四架马车并驱：

　　（1）组织部门负责党政领导干部的培训

　　主要是通过各级党校开展各级党政领导干部的培训。然而，目前党校多，规模也不小，培训生员不足，有的转向搞学历教育了，甚至包括大专、本科、研究生的学历教育。

　　（2）人事部门负责国家公务员的培训

　　主要通过各级行政学院开展公务员的任职培训。由于近几年才办起行政学院，也是从国家到地市都有，有的加挂在经管学院，往往也吃不饱，也在拓展做网络和高职教育。

　　（3）经贸部门负责企业经营管理人员的培训

　　主要通过各级经济管理院校（中心）、经理学院和培训机构培训各类企业经营管理者。但目前许多院校中心也在做学历教育。

　　（4）劳动部门负责企业职工的培训

　　主要通过职业技术学校培训工人。可目前主要面对待业人员、下岗工人和将要就业的大中专学生培训。可见，这种培训主要是就业培训，与企业内部需要的培训还相差甚远。

　　2、三大力量竞争。

　　第一，部门间的竞争：各级工会、团委、妇联、计委等各政府有关部门都有自己的培训中心、干部学校等。其教学资源也参与社会上的各类培训教育。

　　第二，行业协会的竞争：各种社团组织和行业管理职能部门也以各种形式开办各类培训；

　　第三，培训机构的竞争：据统计，全国的培训机构，包括民营的、企业的、国有的全国共有4万8千家，福建省就有480多家。他们之间各有各的优势，又有着激烈的竞争。

　　3、两大派别对垒

　　（1）学院派：指来自大中专学校的教授型的培训模式。目前在我国培训市场发展极不成熟的情况下，学院派由于理论性强，观点新颖，同时教学技巧娴熟，因而首先强占了培训市场；但是由于学院派理论与实际联系不多，务实不足，容易造成照本宣科的局面。

　　（2）实战派：其实施对象是各行业部门的领导、专家、企业家等。实战派的主要特点就是务实，操作性强，实践性强，因而很受企业界的欢迎。但其主要缺点是实践中总结的经验提升不到理论的高度，以对普遍性问题有指导意义。

　　4、一大势力冲击

　　主要是来自海外培训机构、院校的冲击。这些院校、机构有相当的竞争优势，师资、教材、资金、经验都比我们强，弄不好，我们就会在培训市场上败下阵来。

　　（二）重视存在的问题

　　目前，企业培训存在许多问题。如：法制不建全、管理不到位、运作不规范、市场很混乱，等等。就培训来说，主要表现为“十重十轻”：

　　i.重政轻专：我们的企业，尤其国有企业，对政治的教育培训不敢马虎，也相当重视，要钱要人都行，但对专业培训就不一样了。

　　ii.重形轻质：只注重形式，不讲究质量。培训班办了，证书也发了很多，但是真正达到什么效果却不得而知。

　　iii.重职轻管：企业往往注重对职工的教育培训，而忽视了对领导决策者、管理者的管理水平的培训。

　　iv.重短轻长：企业的教育培训热衷于短期培训，而没有中长期的持续培训。

　　v.重记轻创：培训的目的重在记条条考证，忽视创新能力的提高。

　　vi.重灌轻启：培训时是把知识灌输给学员，却没有通过引导的方法，使学员开拓思路、启迪思路，提升其思想境界。

　　vii.重书轻用：培训主要讲书上、教材上的内容，却没有突出实际技能的应用的推广、介绍，与实际工作结合少，没很好解决用的问题。

　　viii.重点轻面：政府爱做试点班，而企业单位没有及时跟进，无法推广到普及面。

　　ix.重知轻识：重视知识的学习，忽视认识的提高。

　　x.重论轻思：注重理论的探讨，忽视对热点、难点问题的思考。

　　（三）开拓培训的条件

　　1、出台法规。在依法治国的新时期，要抓紧出台培训条例和有关法规，使我国的培训与国际接轨，走上法制化、正规化、科学化的轨道。

　　2、完善基地。国家要重视培训基地的建设，扶持部分重点基地；出台政策，鼓励社会力量对培训基地的投资；加快企业培训中心的建设，使培训基地布局合理，设施完善，运作规范。

　　3、筹措基金。政府财税收入的80%来自企业，企业人员素质的高低，直接影响企业的效益。因此，政府应筹措基金，用于企业培训，提高企业人员素质。

　　4、掌握手段。在转轨时期，企业培训的难度越来越大，必须要有切实可行的手段，通过一个载体，如资格和认证培训，推进企业培训的开展。

　　5、整合资源。要采取积极措施，整合政府、部门、企业、社会和国外进来的资源，避免重复建设，实现资源共享。

　　6、建立网络。要加强培训网络体系的建设，充分利用科技手段办培训，实现网上学习、网上培训、网络管理。

　　（四）创新培训的思路

　　北大肖国亮教授认为，150年前，人与动物的区别是劳动，150年后人们发现，只有不断创新的能力才是人与动物的重要区别。这种创新思维的重要特点常表现在人们的思想火花一闪，具有偶然性。需要心灵自由。中国企业家的创新不多，很重要的原因就是心灵不自由。他们将90%的精力用在事务性工作中，只用10%的精力思考企业的发展和未来。要创新就必须改变这个比例关系，用更多时间去思考、去学习。因此，培训也要创新。

　　1、培训开发主体系统创新

　　培训开发主体指企业具有一定的培训需求和进行培训的能力，并拥有相应的权威和责任，在现实的企业培训开发活动中起主导作用，并成为企业培训开发的主体。20世纪80年代以前，企业培训开发主体系统，是由处于不同职权地、担负不同管理职能人员相互组合而成。这种系统致命的弱点在于，忽视了员工的自我开发，忽视了员工智慧、积极性、自觉性、主动性的充分调动与发挥，抑制了员工对企业的归属感和参与意识，这就违背了企业人力资源开发的实质，从而严重阻碍企业和个人的发展。20世纪80年代后，欧美发达国家开始了团队建设，团队和团队精神风靡全球。如今，团队已成为组织活动工作的最流行方式。美国电话电报公司、摩托罗拉公司、惠普公司、苹果电脑公司、克莱斯勒公司、萨波公司、联邦快递公司、3M公司等企业，团队都是其主要运作形式。随着工作团队构建及其成为企业的组织机构基础，企业培训开发主体系统也随之变革、创新，其由个体、工作团队和企业决策层三个层次构成。在这一开发主体系统中，工作团队居于核心位置，它在企业教育培训开发活动中享有充分自主权。创新的主体系统相对于传统的主体系统而言，呈现如下特点：

　　①培训开发的决策权由企业领导层下放给工作团队。培训开发预测、资金预算、计划制定与执行、结果评估等，均由团队决策担当，领导层起监督、控制、协调、引导作用。

　　②注重个体自我开发。

　　③个体开发、团队开发、组织开发三位一体，便于开发目标协调一致，便于开发目标协调一致，产生培训开发的高效益。

　　2、培训客体创新

　　第一，内涵发展。企业教育培训对象从以生产工人为主发展为全员教育培训。

　　第二，重点突出。在企业全员教育培训中，要重点突出“三高人才”的培训。企业全员概括为三大组成部分：经营管理人员÷工程技术人员及实践操作人员。于此之中，当前重点培训的客体对象是高层次的管理人才÷高水平的技术人才和高技能的操作人才。

　　第三，外延扩大。企业教育培训的客体，已由企业内员工发展到企业相关人员。这是近年出现的新事物。所谓企业相关人员，即同企业生产、交换、分配、消费整个生产和再生产过程必然发生关联的人员，如顾客、合作厂商的员工等等。企业培训相关人员是必要的，例如，通过培训自己的客户，达到充分展示自己产品的效能与优势，树立企业光辉形象和吸引、稳定客户的目的。

　　3、培训过程的创新

　　在过去的年代，我们树立的优秀职工的模式是“干一行，爱一行，学一行”的人，从一而终的思想在每个人的头脑中根深蒂固。但在知识经济时代，面对当代瞬息万变的技术进步和不断创新的世界，面对日益加剧的市场竞争和经济全球化、一体化的发展，面对知识经济、信息社会的严峻挑战，一次性教育培训、一次性学习根本无法适应，进行一次性培训和学习的企业和个人无力立足于世。1983年5月,在德国汉堡举行了国际终身教育会议，明确指出：终身教育是“当代社会的绝对必要，是使全体人民在未来得到和谐发展的唯一途径，是更新劳动力终身技术的战略投资。”在现今新时代，终身教育势在必行，与此相对应，“信息社会已经把所有的人都转变成终身学习者了”。在发达国家，面对日新月异的技术变革和知识更新，已经开始将终身教育的思想付诸实施。

　　就企业而言，对培训的要求是：

　　1、保证培训的持续性。不是一次培训就一劳永逸，必须根据企业内外环境变化及企业需要，多次培训，持续教育，以防止知识老化，保持企业科学技术的先进性。诸多公司对此十分重视。美国的摩托罗拉公司规定每个员工每年必须参加40小时培训。韩国三星集团始终相信更新的知识是保持企业长期成功的基础。因此公司成立了三星行政总监院，为公司850名高级经理提供6个月的“再教育”。

　　2、持续培训的全员性。即持续培训的对象是企业全体成员，包括生产操作层、专业技术人员、管理层和最高决策层，从生产工人直至董事长无一人例外。

　　3、持续培训的适应性。一方面，持续培训内容必须随时随地适应时代发展、环境的变化，适应社会需求，以及企业和个人发展之需要；另一方面，企业要针对不同工作群体、不同个人，有的放矢、因人而异持续进行内容、形式相异的培训。再者，对每个人的教育培训应当同其职业生涯发展，分阶段开展。例如岗前培训，职业早期的岗位培训、学历教育，职业中期的专业技术培训、升迁培训、转岗培训，职业后期的人格魅力培训、离岗培训或退休准备培训等。

　　4、持续培训的超前性。企业的培训，既是对人力资源的实际开发过程，又是人力资本形成和积累的过程，它可以针对目前工作所需要的知识和技能，又可以着眼于未来组织的需要、工作的要求。企业的持续培训，既要保证企业当前各项任务的顺利完成，从而做好再教育、再培训；同时，更要预测和分析未来环境变化及其引致的企业需求，针对组织和个人发展现状及可能出现的问题，不断进行有针对性、预见性、超前性的教育培训开发，以为企业未来发展准备好足量的人力资本和必需的人才资本，保证企业持续发展、立于不败之地。而这正是企业进行持续培训、终身教育的实质和根本目的所在。

　　5、培训目的和内容的创新

　　以往的企业培训目的单一，即为了使员工适应企业当前需要，适应机器，以达到提高工作效率、提高劳动生产率，实现利润最大化的目的。但在现代科学技术信息时代，当人力资源成为现代经济增长的战略性资源，成为企业最重要、最宝贵的资产，以人为本成为企业管理的指导方针和理念时，企业培训的目的由一元演变为多元；1、企业利润2、企业全体员工的利益3、员工全面发展。随之引发企业教育培训目的和内容的创新。过去基本上讲企业的培训视为学校教育的延伸和补充，加之企业的培训聚焦于满足企业现时的需求，因此偏重于传授知识和训练技能。在高科技化、知识化、信息化、国际化和竞争激烈化的现时代，企业要立足、要发展，必须有高素质的员工为依托，企业培训的内容必然创新。

　　第一，培训策略的转变。现代企业培训策略从战术性转向战略性。其培训的内容放眼未来，注重满足企业长期的需要，故其内容具有战略性、长远性、先进性、超前性、预见性之特征。

　　第二，培训重点的转向。企业培训的重点从适应现实工作需要，补充知识和培训技能，转向扩展知识、提高能力，增长才干，对员工重点进行现代经营管理理念、创新意识和经营管理能力、创新能力的培养和提高。

　　第三，培训对象的深入。在以人为本，尊重人性、个性和个人价值的现代企业中，培训的对象在发展趋势上越来越注重探究一些“软”问题，诸如工作积极性、发挥潜能、人际交往、个人自尊、压力管理等。特别是企业文化、企业精神成为现代企业培训的重要内容，这是培训内容方面的明显创新，旨在企业内形成共同的价值观、共同的目标和共同认可的行为道德规范，培育员工对企业的归属意识和积级主动的参与意识，造就员工奋发进取、积极敬业、团结协作的精神，以保证企业各项目标的顺利完成。

　　第四，培训内容的转化。适应时代的进步，企业培训客体全员化，对复合型人才、一专多能人才和国际型人才有迫切需求，这就决定了企业培训内容的转化。过去，培训内容是狭窄化、简单化、单一化。现在一方面呈现出广泛化、复杂化、综合化、复合化、系统化的特征；另一方面又朝向专业化、精细化和高品质化发展。现代企业培训内容非常广泛，包括职业技能培训、知识培训、技术培训、能力培训、管理职能培训、安全健康培训、组织发展培训、企业文化教育、学历教育等多项内容，而且每大项内容包含更多细化内容。例如，组织发展培训，包括有关组织变动管理的培训，诸如全面质量管理计划、企业再造工程、团队建设、组织机构的扁平化、无边界组织等。

　　除此之外，还有按培训客体而设置不同内容体系的培训，主要包括：

　　（1）新员工上岗培训。重点是传授基本劳动技能，进行企业精神、企业文化教育。

　　（2）操作工人的岗位技能培训、转岗培训。

　　（3）专业技术人员的继续教育，使之学习新知识、新技术、新技能。

　　（4）监督指导者的培训。

　　（5）管理者的培训。对职能部门的管理者进行经营管理基本理论、实际运用的业务技能和管理技巧的内容广泛的教育培训，还包括业务主管的技能培训。

　　6、高层领导决策者的培训。主要对董事、常务董事、 转无董事 、正负董事长和正负总经理等进行管理、决策和创新能力的教育培训。企业在进行多方面知识、专业技能和各种能力教育培训时，对企业成员，特别是其中的高中层决策主管、专业技术人员，还要进行包括外语、经济一体化战略管理、国际政治和贸易、跨国经营管理、跨文化管理，以及全球化经济的意识观念等一系列高品质、现代化的教育培训内容，以培训、造就现代复合型人才、国际型人才，满足企业经营国际化、全球化发展的需求。

　　7、培训方式途径创新

　　传统企业培训方式方法，少而简单，多为课堂教学、车间实习和师傅带徒弟方式。现代企业培训创新了诸多新形式、新方法，形成了方式方法灵活多样，手段现代的新局面。出现了在职培训、脱产培训、企业外会议（工作年会、各类展览会、交易会、研讨会、技术标准会等）、基层锻炼、挂职锻炼、职务轮换、工作训练指导、模拟演习、研修讨论，以及电化教学、电视教学、网络培训等现代化方法、手段。这些培训改变了传统的培训方式，使培训在很多方面发生了变化。如网上培训使培训超越了空间的限制，同时使培训内容的更新更加简便；多媒体培训方式使培训内容更加形象易懂，大大改善了培训的效果。

　　现代企业培训的主要创新途径是：

　　（1）“双元制”培训。德国的企业培训以“双元制”著称于世。所谓“双元制”，就是学校与企业结合，以企业为主；理论与实践结合，以实践为主。如西门子总公司对西门子（中国）有限公司及其合资企业的技术工人的培训，引进了德国的“双元制”模式，这既要符合德国工商会及西门子公司内部标准，又要适合中国的实际条件。。技工培训为期三年，实践部分在西门子自己的工厂或西门子公里学院在北京及上海的西门子职业培训中心完成，理论部分在汉斯塞德尔基金会及德国技术合作公司办的职业培训机构完成。职业培训结束后，学员将获得由德国商会和中国劳动部认可的证书。目前开设了6个专业技术培训。1999年有300多名技工学徒接受了培训，他们就职于11个中国城市的22个合资企业。

　　（2）、委托培训。企业把培训项目委托给某所学校或培训机构办理。

　　（3）、订单培训。学校和培训机构例出培训项目清单，让企业选择，签订培训合同。

　　（4）自办大学培训。企业办大学，是现时代应运而生的新事物、新现象。目前，美国有24家知名企业建立了自己的大学，其中可以授予博士学位的有4所企业大学，其学位标准同于传统大学，要通过美国教育部门的鉴定。如美国兰德公司的博士学位水平很高，可以和伯克利分校、哈佛大学、卡内基梅隆大学中的相同学科的博士水平相媲美。如国内的海尔公司为了培养出国际水平的管理人才，海尔还专门筹资建立了用于内部员工培训的基地——海尔大学。海尔大学完全按照现代化教学标准来建设，并拟与国际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训及国际学术交流，办成一座名副其实的海尔国际化人才培训基地，同时向社会开放，为提高整个民族工业的素质作出海尔应有的贡献。

作者：彭华民

来源：中国招标投标网