操作实践：如何搭建企业内部营销培训体系

双击鼠标自动滚动
---------------------------------------------------------------------------------------------

■★■前言：
半年前，我曾在《销售与市场》杂志2003年7月上半期发表了一篇题为《终端导购：自我培训与管理》的文章，後来又在中国营销传播网上原文同名发表，受到了广大读者的广泛关注，大都对我在北京搭建的分公司导购员自我培训体系比较感兴趣，其实这篇的文章的原名恰恰就是《如何搭建终端导购自我培训与管理体系》。後来，我在北方6省巡回培训的时候，又写出了《企业内训模式的探索与创新》，着重介绍了自己亲手变通与创新的培训模式。并且在我负责终端培训工作的这段时间
，我还一直在思考这样一个问题：对於许多大中型企业来说，仅有营销分公司的自我培训是远远不够的，那麽如何才能在企业内部搭建一个规范、高效的营销培训体系呢?今天，我就结合一些朋友来信来电中的问题和困惑，将我对这个问题的构想做一下简单描绘，供大家叁考斧正，也权作是一种公开回答吧。

一、外聘培训讲师与内部培训团队的优劣对比：
在企业越来越重视员工学习性和忠诚度的今天，我们很高兴地看到有很多企业都在想方设法地对员工加强培训。但在同时我们又都知道，外聘讲师的授课费用往往是高得离谱的（这主要是没有引入正常的行业竞争所致），并且最重要的是他们对企业往往缺乏深入了解，讲授时只能从触类旁通的高度去对学员进行“点拨”，因而很难有较强的针对性。这时候若遇到一个讲课艺术较好的讲师，学员就不会太困，还能多听进去那麽一点，若遇到一个茶壶煮饺子一样肚子
有货倒不出的讲师，那麽学员必然会在听课时昏昏睡去，企业算是白花冤枉钱。（我可不是吓你，我真遇到过这麽一个刘××老师，大家都知道他水平很高，写的书也很有内涵，但听完课後大家集体直呼上当）

所以只有企业的中高层以上的员工才更适合接受外聘讲师的培训，这一方面是因为中高层员工的领悟能力比较强，能够从讲师泛泛的讲授中尽可能多地提取到本企业所需要的精华（这一点普通基层营销人员很难做到，像看戏时常说的“内行看门道，外行看热闹”说的就是这个道理），而不是只赶了一下培训行业的时髦，记住了一些在实际工作中并不怎麽实用的流行辞汇；另一方面，企业在费用有限的情况下让中高层员工接受完外聘讲师培训後再回头去对普通员工进行言传身教，则不失为一种更为经济实用的办法。所以，没有哪个企业富有得可以长期请外聘培训讲师。

反过来，企业如果自行组建培训团队，则除了授课艺术和知识面的宽度没有外聘讲师好这一“软肋”之外，在其他方面都有效地规避了外聘讲师的不足。首先，内部培训团队对企业所销售的产品和运作机制非常熟悉，讲课时针对性极强，这是最大的优势；其次，企业可以对培训团队的成员进行严格的挑选，保证每个人的讲课能力要强，必须要达到敢讲、愿讲、会讲，尽管他们的讲课艺术可能会逊色一点。第三，最重要的是，企业可以最大限度地节约培训开支。

我在这
给大家简单地算一笔账：对於营销业务员培训来说，假如外聘讲师的授课费用按比较普通的10000元/天来计算，而内部培训团队按5000元/月的底薪＋300元/天的差旅住宿补贴来计算的话，那麽一个外聘讲师培训一天的开销就比一个内部讲师上班一个月再加上出差培训16天还要多，并且这个内部培训师还可以在一个月剩馀的14天（按30天/月计算，包涵正常双休日）内处理日常办公事务。事实上，外聘讲师的授课费往往会高於10000元/天，而内部培训师的薪酬和补贴也往往没有那麽高，於是这中间的差距就更大了。

但是，还有一点必须注意的是：如果完全用内部培训师，则相对单调，可能会导致大家听课的兴趣不大，而如果适当引入外部培训师，则一来可以引进一些新的培训思想，二来可以凭藉新鲜感活跃气氛，提高大家的听课兴趣。所以，便有企业适当地外聘培训师。

总的来说，目前已经有一部分具有远见卓识的企业开始采取“以内部培训师为主，外部培训师为辅”的培训方式，并且还有相当一部分企业正在跟进这种做法。

二、培训师的资格要求和甄选方法：
曾经有一个企业的内部培训师Z先生给我发来电子邮件倾诉他的郁闷和困惑：他所在的培训团队一共由12个人组成，就日常生活来看，大家的口才还都算可以。但如果真正按照培训的高度来衡量，要求能够在讲台前谈吐自若，并能善於即兴发挥和急中生智，则比较完全符合要求的已经只剩5个人了。但这只是其中的最起码要求。接下来，能够熟练操作电脑、自主开发培训课程的就只剩3个人了。最後，能够坚持每天大量阅读和写作，并时刻保持一种对培训事业无尽追求的则就只剩下他一个人了。

但是，他所在公司的领导给这12个培训师开出的待遇却基本上都是一样的，只是在基本工资上有几百元的区别。这极大程度地伤害了Z先生的自尊心和荣誉感，於是他便急着跳槽。（这是後话，待由下文分解）

在这 ，我们从Z先生对所在培训团队“爱之深、恨之切”的郁闷之情中便可以侧面提炼出成为一名优秀培训师的资格要求标准：
1、首先要具备熟练的口才和一定的表演天赋。但这只是成为一名培训师最基本的必要条件。如果你连这个条件都不具备，那麽你可能与培训这个职业无缘。

2、具备口才之後，就要善於在培训现场中即兴发挥，并能充分调用现场资源来活跃气氛；还要能够在遇到冷场、起哄等突发恶性事件时保持临危不乱，在高度冷静的同时急中生智来“救场”。这是对一个职业培训师的“控场”和“应变”能力的基本要求。

3、有人在“不到北京不知道自己官小┅┅”的民谣後面又补充了一句说“不做培训不知道自己知识少”，意即表明培训是个“不归路”，一旦踏上这个“贼船”，则只有勇往直前地大量阅读和学习，保持一颗对培训事业无尽追求的进取心，才能够在台前挥洒自如。否则，如果自恃才高，总感觉自己出道早，道行深，动辄吹嘘自己“在江湖上摸爬滚打N多年”便“以老卖老”，总有一天会被“後浪”推到沙滩上。

有了上述的资格要求，企业在甄选内部培训师的时候，只要认真观察并悉心培养，相信能够挑选出合格的培训师来。
三、搭建对应的培训团队
广州有一家企业曾经在跟我沟通培训思路时提出培训团队的搭建方法问题。我结合在科龙时的观察和体会，感觉这是一个比较共性的问题，很多企业一方面想快速组建培训队伍，而另一方面却又不知道该从哪些方向入手，或者说是不知道究竟需要充实哪些方面的“师资力量”。其实，简言之，培训队伍的搭建一定要显示出明确的针对性。

我在科龙的时候曾经给我的领导建议过：一个优秀的培训团队，应该是一个百花齐放的团队，犹如八仙过海，每位培训师都各有所长。有的只能给导购员做培训，有的则能够给营销业务员做培训，还有的则能够对销售经理做培训。但这并不妨碍大家同在一个办公室。我当时曾经做过这样一个比喻：像中学
的教研室一样，有的老师教语文，有的老师教数学，还有的老师教物理，但如果没有足够的房间供他们隔离办公的话，大家完全可以同处一室且互不干扰，并且必要时还可以互相代课，比如如果有一天数学老师有事不能来上课而这天又恰好有他的课，这时候语文老师就可能会帮他上一节课并且讲得也很好，但这并不意味着语文老师在数学方面就很擅长──他最擅长的还是语文。

同样道理，一个讲销售管理很到位的内部培训师，在讲导购技巧的时候却不见得就仍然很专业，尽管在常人看来，销售管理的“学问”要比小小的导购管理要“深奥”得多。所以，如果按照所培训的领域来细分培训队伍，则大家都应该是平等的。也就是说，讲导购技巧并不见

作者：不详

来源：cg163管理资源网