如何正眼看待专业的管理培训

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■★■从培训需求的分析到培训目标的确立，从培训计划的制定到培训资源的调动，再到培训效果的客观评估，管理培训企业应当如何实现自身的竞争价值并更好地为中国企业服务？如何从客户角度和培训机构的角度来看待这些问题，如何帮企业有效利用管理培训？
几乎所有的培训公司都曾遇到过客户类似的疑问：为什么员工的改变不明显？培训为什么没有达到预期效果？单纯跟风模仿地选择培训，是无法达到良好效果的。培训不是万灵丹，而是为企业传递某种信息的工具。
1、企业培训的目的
作为培训公司首先要了解对方的最主要用意是什么：是提升销售业绩、改善工作流程、还是要改变职业态度等等，再有针对性地设计课程。企业有时并不清楚这些课程的差别，所以要帮助他们理清培训的目的。
2、全面了解企业背景
要做好一个培训，首先对客户的企业文化、营销模式、盈利模式，以至于整个公司的运作系统、创始人的个性特征都应有相当的了解。另外，了解培训对象也很重要。如果对他们的文化程度和喜好没有起码的研究，那培训只能是浮于表面。有些在国外流行的概念、理论并不一定适应中国企业的实际情况，必须根据实际调研结果，与客户共同磋商培训方案。企业文化、运营模式以及内部人员之间的协作沟通方式，都是培训能否收到回报的要素。
3、个性化兼顾标准化
现在的管理培训包括两个层面：
一是供企业选择的标准化课程；
二是为企业量身定做的个性化课程。
标准化课程是在于提升学员在管理领域存在着超越具体的特定知识和技能的通用性知识和技能，存在着一切管理者都应当共同具备的能力和才干；这就是通用管理能力。个性化课程就是在标准化基础上，针对客户需求加以调整开发的解决具体问题的课程。
培训企业好象一名医生，标准化课程比喻为现成的药方。医生为每一个病人所开药方都不同，即使是相同的药，剂量也会因人而异。标准化课程好处在于提升学员的综合素质，对学员个人今后的职业生涯发展有利，受学员的欢迎。个性化课程解决具体企业的具体问题，对企业发展，更受企业的最终决策者们欢迎。
4、重视在岗培训
一些企业的员工在参加培训课程时，常反映有醍醐灌顶之感，思路豁然开朗。而课程结束后回到工作岗位上，仍然继续着原先工作方式的惯性。受训者之所以觉得培训效果不佳，是因为单纯的理念如果不与工作结合就很容易被遗忘。必须让客户了解，我们传授的理念要和企业里的工作系统结合起来，才能够在经过一段时间后见成效。
5、帮助客户评估效果
培训公司后期提供的服务和评估很重要。但许多培训公司提出，对于一些潜移默化地改变工作态度、管理风格的培训来说，其效果的量化评估是普遍存在的难题。虽然软性培训的效果难以判定，但在目标与需求明确的前提下，仍然可以依据与经营业绩的相关程度来评判。企业可以邀请中立的第三方进行效果评估，这样有利于双方达成共识。
6、发展咨询式的培训
用咨询的观念来做培训，能够更有效地向客户传递信息和价值。笔者认为GE的首席教育执行官（CLO）一职值得企业借鉴，同时也是将来培训公司可采用的一个盈利模式。首席教育执行官的职责是站在战略层面，帮助企业进行诊断，在现阶段需要何种培训。
咨询式培训其实很简单，用SWOT分析法来调理客户的思路，用头脑风暴法来提出经营建议，然后总结出一个方案，这样很简单就找到一个解决方案。帮助企业搭脉，如何针对企业的发展战略设计培训战略，并保证其顺利的实施。咨询式培训一定是未来的一种趋势。
当然，咨询式培训的最大难题是—成本。
培训市场竞争激烈而趋于无序，很多时候不得不比拚课程价格。如果提供咨询式的培训，势必公司要投入更多的精力调研客户的特点和背景，这将有可能超出客户承受的价格限度。培训公司如果能够为客户创造出其真正需要的价值，双方在价值观上达成一致，那么有些时候价格并非最大的问题。
客户在寻找培训机构时，对价格往往做好了预算准备，关键是双方应切准结合点。培训公司要时刻强调自己是资源平台，是服务方、支持方、企业的后盾。坚信让客户得到物超所值的培训，必定能赢得信赖。7、平衡培训外包和企业内训的关系
企业培训不外乎两种选择：将培训工作外包给专业的培训公司，或由内部的资深员工担任培训师。如何合理地采用这两种各有利弊的方式？
1）培训对象决定培训方式：选择外包还是内训，主要根据企业各自的软硬件环境以及培训对象的素质和思维模式来决定。
2）培训内容决定培训方式：涉及管理实践方面的培训选择外包比较适合。管理理念日新月异，而大部分企业内训师的经验积累限于本企业，与外界结合度不高，不利于博采众长。同时，由第三方针对企业内部管理误区提出解决方案，更有说服力而易于被员工接受。
3）涉及到企业文化和价值观方面的培训：最好由企业内部外部同时进行。
8、培训成本的比较
一家跨国企业客户曾经希望通过用内训取代外包的做法来降低成本，但做了两期后又重新选择了外包服务。企业算了一笔账：培养一个公司兼职内训师的成本，基本上就达到了原预算，而内训师自己也有很多其他工作，时间成本是无法衡量的；如果重新外聘全职培训师，企业投入的成本也一样非常高。所以比较成本不能只看表面。
绝大部分企业都没有能力和精力去培养优秀的培训师、开发一套完整的培训课程。因此由专业的培训机构设计和操作，并与众多的企业分享，会更有利于资源的合理分配。培训顾问们最后建议企业事先做好内外资源的优劣对比、合理安排成本，选择最优的培训组合方式。

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