第一条、 目的
实施职能工资是要改革传统体制下不适应公司生产经营发展的现行工资体制，建立一种以工作绩效考评为核心、按劳分配为依据的“正向激励”机制，不断改善和提高员工在工资分配上的公正感和满足感，使员工在劳动与工资之间达到动态平衡，感到公平和满足，以达到激励员工积极性，提高工作效率，促进公司发展的目的。第二条、实施职能工资的原则
一、“两低于”原则：工资总额增长低于利润增长；人均工资的增长低于公司劳动生产率增长的原则。
二、以岗位职责为依据、工作业绩为尺度的考核择优升级的原则。
三、工资与岗位、职务、责任挂钩的变岗变薪的原则。
四、工资向科研、销售、重要岗位倾斜的原则。第三条、适用范围
本办法适用范围包括公司全部员工，不包括试用期的员工。
试用期员工的工资标准按照有关规定执行。第四条、组织领导
为了加强对实施职能工资的领导，保证职能工资的顺利实施，公司成立实施职能工资领导小组。领导小组成员由公司总经理、副总经理、人力资源部经理组成，由公司总经理任组长。领导小组负责职能工资暂行规定的审核、实施结果的验收批准以及重大问题的协调解决。职能工资暂行规定的起草、实施细则的制定等日常工作由人力资源部负责。第五条、工资制度
所谓工资制度是根据工资改革原则而建立的一套完整的、系统的工资发放准则和办法。它包括工资等级制度、浮动工资制度、工资调整制度、易动制度及工资发放规定等。其中最基本的是工资等级制度。
工资等级制度有各种形式，是根据各种类型的劳动的不同特点而分别制定的。根据公司职员的劳动特点及公司经济效益等实际情况制定职能岗位工资制。实际
一、职能岗位工资定义。职能岗位工资是根据职务承担者完成工作的能力及所在岗位的责任大小、技术难易、复杂程度等确定的工资。
二、职能岗位工资确定的依据。
1、职员所具备的工作能力。
2、在实际工作中能力的发挥程度及工作绩效的作用和地位。
三、职能岗位工资的构成及具体实施办法，另制定“XX公司职能岗位工资实施细则”。第六条、定岗考核
考核是实施职能工资的核心，凡属职能工资实施范围的员工都必须进行严格考核，岗位职责确定的程序如下：
一、制定部门职责范围；
二、根据部门职责范围及工作量大小确定部门岗位设置；
三、岗位到人，部门将所有的岗位都要落实到人，并按岗位要求制定岗位职责；
四、以岗位职责为依据，以工作能力、工作业绩为尺度、以“上海XXXX公司绩效考评实施方案”为准则，制定各岗位考核准则，进行考核评定。第七条、工资调整
一、工资调整是指公司根据经营利润状况、发展需要和工作绩效考核结果，对员工工资级别进行的调整；
二、工资调整原则上每年度进行一次（特殊情况经总经理批准除外），调整时间另定；
三、员工工资调整的增资总额完全根据“两低于”原则而定，在“两低于”原则的前提下，推行效益优先、利益共享、差额浮动。第八条、易动工资
一、易动工资是指职员的工作岗位发生变动以后的工资；
二、凡员工工作岗位发生变动，均实行易岗位易薪，按易动后的工作岗位经考核合格后，实行新的职能岗位工资标准。第九条、工资发放规定
一、工资采取按月发放，发放日期为每月15日；
二、工资发放以考勤、记工单为依据，由人力资源部根据考勤表、记工单制作工资发放表，财务部部负责发放，员工签字确认，如有误因及时通知人事部查明原因，下月工资发放时扣除或补发。
第十条、解释权
本实施规定由公司人力资源部负责解释。
人力资源部
2002/8/18上海XXXX公司职能工资实施细则第一条、目的
为贯彻实施“上海XXXX公司实施职能工资（暂行）规定”特制定本实施细则。 第二条、实施细则
在实施职能工资暂行总的原则下，坚持以技能、绩效考核为主的按劳分配原则。第三条、组织工作
为加强本实施细则的组织实施，公司在职能工资实施领导小组下成立工作小组。工作小组负责实施细则的制定、审核、综合平衡及实施结果的初审报批。第四条、职能岗位工资
一、职能岗位工资标准采用“矩阵形式”；纵坐标表示岗位级别，横坐标表示职能等级。
二、岗位级别
1、岗位级别定位五要素：岗位责任大小和工作量；岗位对公司目标实现所起的作用和地位；岗位所需专业技术知识难易程度；业务能力；指挥、领导、协调能力。
2、岗位级别从1级开始由低到高共18级。岗位级别越高，表示岗位的责任越大，作用和地位越重要，所需的专业技术知识及业务能力越高。
三、职能级别
1、职能级别考核三指标：敬业精神和责任心；工作绩效；工作胜任程度。其中，工作绩效是考核的重点，所占比重为50%。
2、职能等级数目的多少与岗位级别高低成正比。即岗位级别低的同职能等级数少；相反，岗位级别高的同职能等级多。其目的是使岗位级别高的员工有较大的发展余地。第五条、浮动工资
为使工资直接与员工的日常表现、劳动贡献挂钩，将职能岗位工资的70%作为固定工资，30%作为浮动工资，由部门根据员工的工作表现、绩效在月未考核评定。
一、实发工资计算公式为：
实发工资=固定工资+浮动工资
=职能岗位工资*70%+（职能岗位工资*30%*绩效系数）
二、绩效系数每月评定一次，一般掌握在0.5----1.2，评定依据：
1、工作任务完成情况，包括完成临时性工作；
2、有无工作差错和过失；
3、工作态度；
4、出勤情况；
5、劳动纪律。第六条、实施步骤
一、 岗位级别评定
1、按照ISO9000评审标准及业务流程的要求，每个参加员工都有进行工作岗位的描述。
2、各部门根据工作岗位要求并重在实际工作能力、表现的原则进行岗位评分。
3、工作小组根据岗位定位五要素审核、平衡各岗位级别的评分。
4、岗位评分由高到低排序，并确认所对应的岗位级别。
二、职能级别考核
1、部门根据本《暂行规定》第六条“定岗考核”对员工进行工作绩效考核。
2、将绩效考核成绩按照“个人职能级别评分表”要求记入评分表中的“工作绩效”栏目，并对敬业精神、工作胜任程度进行考核评分。
3、填写“个人职能级别评分表”，报工作小组。
4、工作小组审核、确认个人职能级别评分。
三、工资级别认定
1、部门根据工作小组平衡后的岗位、职能评分提出员工工资整改级别建议；
2、工作小组审核、平衡、认定员工职能工资级别；
3、部门填写“上海XXXX公司员工职能工资级别表”报人事部进行复核后呈送总经理签字，存入员工个人档案；
4、人力资源部根据员工职能工资标准结算工资。第七条、各种假期工资发放规定
由公司人力资源制定各种假期工资发放细则，呈报总经理签字后实施。
第八条、执行日期及解释权
一、本实放细则自签发之日起执行；
二、本实施细则由人力资源部负责解释