人事考核规程
第一章 总则
第一条 目的
1、鼓励员工的工作情绪，有效改进员工工作绩效。
2、挖掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。
3、促进员工人事升迁、调动、奖惩公平合理，作为薪资调整的依据。
4、 增进部门主管与员工之间的相互了解。
第二条 适用范围
适用于公司所有员工。
第三条 考核依据
以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门主管对所属员工的平时成绩随时记录，严密考核。
第四条 考核原则
考核要求客观公正，实事求是，各部门主管对所属员工的工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。
第五条 考核权限设定
考核分初核、复核、核定三步。
1、初核人员必须是熟悉员工工作情形的主管。
2、复核由上级主管负责。
3、核定由特设的考绩委员会或人事管理部负责，以会议讨论的方式决定。委员会组成应包括熟悉考核规程处于公正地位的人事部门主管、最为熟悉员工工作的部门主管。
第六条 考核时间
员工考核每年定期分年中（7月初）及年终（12月初）
实施两次，其他临时考核及培训考核适时办理。遇有员工有特殊表现或因升迁、调职而责任加重时，可实施特殊考核。
第二章 考核方式
第七条 考核方法
在职位分类及制定岗位职责之后，对于每一职位的工作内容、工作要求、所负权责予以明确规定，据此分别制定各项工作考核标准，根据员工实际工作成果与表现实施考核，并辅以面谈。
第八条 考核表（附表1至6）
考核表包括考绩评分表和考核实施表，各分为以下三种：
1、高层管理人员；
2、中层管理人员；
3、普通职员。
第九条 考核等级配比
员工考核分数以100分为满分，其等级参考分数及各等级所占百分比如下
考核等级 参考分数 百分比
特等 96分以上 不在百分比限内
一等 90分——95分
10
二等 80分——89分 20
三等 70分——79分 40
四等 60分——69分 20
五等 不满60分 10
过
1、员工考核不以主管所给成绩之绝对分数为最后结果，而应以复核、核定为最后结果。
2、各考核等级人数百分比比率所示不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。
第十条 面谈
主管与员工就考核事项、考核评定交换意见，相互沟通，达成一致，使员工对考核结果心服口服。主管在面谈后，将评定书写于面谈记录表上。
第三章 考核结果与返馈
第十一条 考核结果反馈
考绩核定后，应将考核等级及评语通知员工本人。在一定时期内，不服者准予按规定手续提出申诉，再由考核委员会复议，复议决定之成绩即为最后核定成绩。
第十二条 考核结果运用
根据考核结果，人事部门确定需接受教育培训人员，同时对各等级员工人事待遇作适度调整。
第十三条 绩效改进计划
主管与员工共同针对考核中未达绩效标准项分析原因，制定相应的改进措施计划。主管有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并予以跟踪检查改进效果。
第十四条 考核结果存档
考核结果书面说明正本由人事部门保管存档，复印副本由各部门负责人保管。
第四章 考核者培训
第十五条 考核者要求
考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技术，督导实际考核的工作程序。
第十六条 培训考核者
考核者应通过学习、讨论、集训等各种方式培训，达到所需标准。
第十七条
各级考核人员在评定考核时应注意事项
1、考核必须根据事实，实事求是，不明事项不要去猜想，必须核实。
2、考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；新近发生的偶然事件或例外事件，不得作为评分的主要依据，须考核整个考核期的绩效。
3、确实了解员工职务及责任的具体内容及标准，不得以自身所认为重要的工作，夸大员工的成绩。
4、如被考核人的考绩、行为、待遇等方面有须过错事项，请不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容。
5、避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低。
6、各级复核人员可依据修改下级考核人员成绩，但不得要求下级人员涂改考核成绩。
第五章 其他
第十八条 变更权力
此规程遇有情况变动需增删修改或废除时，由人力资源部进行。
第十九 考核日期进度表
年中考核 年终考核 内容
06.21--07.07 12.21--01.07 人事部门准备考核资料并分发
07.08--07.14 01.08--01.14 普通职员、作业人员考核（初核）
07.15--07.19 01.15--01.18 中层管理人员考核（初核）
普通职员、作业人员复核
07.19--07.20 01.19--01.20 高层管理人员考核（初核）
中层管理人员复核
07.21--07.30 01.20--01.30. 核定、面谈、通知本人、存档
备注
本人认为考核不实，二日内以书面形式向人事部或考评委员会申诉。
第二十条 实施日期
本规程自2002年06月01日起经总经理批准实施。
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