首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工肯定会另谋出路；

其次是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，也就是平时说的“外平衡”；否则会增大招聘的难度；

再次当地政府制定的在职职工最低工资数政策，当然对职员来说起薪一般均大于最低工资数。

另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前叁个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。

有三种员工的起薪比较好确定。首先是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；
其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；
最后就是应届毕业生。
这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确定。

在对急需岗位的招聘中，容易产生起薪标准的问题。
举个简单例子，由于需要实施一个项目，公司急需招聘两名工程人员。按照正常的起薪标准，公司已经找到了一名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名工程人员的能力相当，但起薪却要求高出1倍。公司能否答应应聘者的起薪要求？
如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多公司实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火。如果这种怨气形成一股势力，妥协的办法只有提高所有员工的薪酬标准。
如果公司不答应起薪要求，则会失去这为工程人员，给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数额会多得多。这类问题最让企业老总与人事经理头痛，且无绝对好方法处理平衡好他们之间的薪酬标准。
处理这类问题，不妨采用工资加项目奖金的办法。公司可以承诺如果按要求完成了项目，可以给这两名工程人员发放相应的奖金。
所不同的是，第二位工程人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位工程人员的起薪数额之差。这样，即可以满足第二位工程人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。公司为了更大的效益只能增加工资费用。