人力资源是带动企业组织生存发展的命脉，中小企业也不例外。公司最高主管最重要的职责就是建造优质的人力团队，以实现企业的发展目标。建造优质的人力团队，可从选才、留才和育才渐次入手。

　　1.选才——在遴选组织成员时，适才可能比英才更重要。

　　台湾企管专家邱义城认为，所谓适才，就是不论智慧、经验、才能、性格和专业能力，都能胜任其所担任的工作的人，更重要的是企业能满足其追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐地工作，能在团队运作下与人合作，至于是否最聪明反倒是其次。精明的中小企业高层管理者，应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为人才适得其所才会为企业建立竞争优势。

　　2.留才——选对的人才，要让他们死心塌地为公司努力。

　　选对的人才进入企业，仅是建造团队的第一步，真正的挑战应是如何使这些人不受外界的诱惑，而死心塌地为公司的目标去投入、去努力。下列是解决这一问题的良方：

　　a.工资的保障。如果工作努力、贡献突出，公司就要能保障其合理正常的待遇，而且伴随着公司效益的增长，员工的工资也能水涨船高。

　　b.工作成就感。随着公司的成长，员工贡献的增多，公司或及时提供公平合理的职位升迁，或及时提供创造新事业的机会，这是每一成员继续效力于公司的一个重要保证。

　　3.育才——人才的训练及发展。

　　企业最高管理者应认识到人力发展对提高企业现有生产力及竞争力的重要性。建立学习型的团队及教授型的领导和管理层，应当是企业最高领导的重点工作。学习型团队对企业创新能力有很重大的影响；而教授型的领导和管理层，能为企业创造出更多的成功规范，并透过人力资源的发展建立起共同的价值观。

　　(1)创造令人才心情舒畅的工作环境。如果企业的焦点集中在员工身上，员工的焦点自然就会集中在服务顾客上面。有快乐的员工，才能为顾客提供最卓越的服务。因此，何不努力创造一个令员工快乐工作的环境？

　　a.工作场所中的快乐，是提供优质服务的关键，绝不可因为是中小企业就对此疏忽。让员工能把忧虑的事情留给公司去处理，这样他们才能专心服务于公司。

　　b.和所有阶层的员工都有接触和交流。愈多愈广泛的消息来源，领导者就愈能知道公司到底发生了什么事。如此，员工的士气才会跟着提升。

　　c.让公司融入员工的生活形态当中，而不是只扮演工作场所的角色。公司对员工的影响不只是在职业生涯上，也同样影响员工的私生活。做决策时要让员工有参与感，让他们觉得自己也是拥有公司的一分子。

　　(2)离职面谈，了解员工心态。人员流动固然是企业新陈代谢的现象，但是过高与过低的流动率，都是人力资源管理与发展上的问题。录用一名新员工，当然要经过一关又一关的笔试与面试，最后才决定录用。但是，如果任用一段时间后，有些人就萌生去意，造成人员流动，对公司无疑是一笔损失。企业主管在员工离职前有必要与其举行面谈，以充分挖掘和掌握员工离职的真正原因。由于员工即将离职，心理上的防御动机较少，因此可以鼓励其多多发表对公司的印象，以便企业主管更为客观地了解员工的情绪，并可发掘公司内部应兴应革的事项。